O：帮助公司的收入，从4000万到8000万，增长100%。

KR1：发展40名新客户。（指示作用）

KR2：老客户复购比例不低于30%。（补充作用）

KR3：0客户投诉。（对冲作用）

前面讲的，是目标管理的内容。

目标管理，更多是公司所欲，组织想要的东西。

但是，员工想要什么呢？

非常实际的一点，是薪酬。

谈目标，但是不谈钱，那是耍流氓。所以，薪酬体系，每个人应该有三笔钱。

年薪=工资+奖金+年终奖。

工资，是发给责任的。

每个月，大家都会拿到固定的工资，天经地义。承担了责任，付出了努力，就应该拿到工资。

那奖金呢？

奖金，是发给超额业绩的。

奖金，用来更好地激励。当员工实现了超预期的结果，当然也应该拿到超额奖金。

那年终奖呢？

年终奖，是发给行为和价值观的。

有很多公司，年终奖是随便发的，看心情。其实不对。

就像前面说的，有些人为了完成业绩，可能会不择手段。所以，需要一笔钱，作为对冲。

这笔钱，一般是年终奖。

如果不诚信，如果伤害客户，年终奖是要扣掉的。

有业绩激励的油门，也要有年终奖的刹车。

这是每个员工，都应该有的三笔钱。

这三笔钱，应该怎么发？

S=Sales，也叫业绩责任岗。比如销售，比如BD。

T=Technology，也叫专业能力岗。比如编辑，比如工程师。

O=Operation，也叫支持服务岗。比如财务，比如行政。

那么他的工资就是12万（20万×60%=12万），平均一个月1万。

业绩奖金‍是6万（20万×30%=6万），平均一个月5000。

年终奖是2万。（20万×10%=2万）

那么他的工资是24万，平均一个月2万。

业绩奖金是3万，平均一个月2500。

年终奖是3万。

那么他的工资是14.4万，平均一个月1.2万。

年终奖是1.6万。

这就是我们这家小破公司的管理制度：

目标管理（公司所欲），薪酬体系（员工所欲），考评制度（上下同欲）。

我知道，可能有人看到这里，也许会问一句：

既然如此，那你们自己到底管得怎么样？

坦率地说，也就那样。

别人有的毛病，我们也有。一会解决这个问题，一会儿解决那个问题。努力做吧。

我很喜欢一句话：反求诸己。

我在私董会机构“领教工坊”，带领一个十几位企业家组成的私人董事会小组。

领教工坊的口号就是“仁者如射。射者正己而后发；发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。”意思就是，摆好姿势射击。没有射中目标，不要怪比自己射得好的人，要研究自己的射击姿势是否有问题。

管理者，如果没有做好，还是从自己身上找原因。

做管理，其实从来没有“你应该怎么样”，更没有“他应该怎么样”，只有“我应该怎么样”。

所以，你现在应该有一个感受，做管理，确实挺难的。

要有管理制度，要有管理方法，还要有管理心力。

我自己的体会是，尽管会花很多时间打磨流程，尽管会花很多时间纠偏改正，尽管会花很多时间和员工沟通，但是这些“尽管”，都是值得的。

否则，总有一天，你会面临很多很多“怎么办”。

那个时候才想起管理，可能就来不及了。

最后，我和你分享一张图片吧，我自己非常喜欢。

是的。很多事情，会让你觉得麻烦，困难。

但是，难走的路，从不拥挤。